В 2001 году, за несколько месяцев до коллапса многих доткомов (компаний, продающих продукцию или услуги через Интернет), наблюдался наплыв умудренных опытом, ответственных сотрудников в компании, где когда-то преобладала исключительно молодежная культура. Эти новые организации, обычно создававшиеся двадцатилетними (или примерно такого возраста) молодыми людьми с замечательными инновационными идеями, вдруг обратились к пожилым руководителям — администраторам, чтобы те помогли им обойти «подводные камни» на пути к успеху. Но для многих, к сожалению, этого оказалось недостаточно или было слишком поздно. Урок доткомовских компаний очевиден: опыт есть опыт. Мировое индустриальное общество остается ориентированным на молодежь, хотя даже людям, родившимся в эпоху так называемого беби-бума, представителям группы, которая, собственно, и сформировала такую ориентацию, сейчас уже за пятьдесят, а то и около шестидесяти.

Старение людей, родившихся в период послевоенного демографического взрыва, а именно по окончании Второй мировой войны и до 1964 года, приведет к значительному изменению возрастной структуры промышленно развитых стран (как населения в целом, так и рабочих мест). Например, в 2025 году большинству работающих итальянцев будет под пятьдесят. В 2010 году в Великобритании станет на 25% больше работников в возрасте 45-49 лет, чем в возрасте от 25 до 29 лет. В 2005 году в США средний возраст рабочей силы достиг 40 лет, а в 2010 году возраст 50% всех работников перевалит за 45 лет.

Более того, в странах с развитой промышленностью люди уходят на пенсию раньше обычно принятого пенсионного возраста. Поэтому компании, не поддерживающие и не принимающие на работу пожилых работников, будут не в состоянии удовлетворить свой спрос на рабочую силу, не говоря уже о развитии. (Под пожилыми подразумеваются люди в возрасте после 50 лет, хотя такая возрастная классификация не соответствует общепринятой отечественными психологами. — Примеч. ред.). Однако пожилые работники не только просто занимают вакантные места — они необходимы компаниям по ряду причин. Богатый опыт таких специалистов обеспечивает преемственность (коллективную память организации) поколений, «аксакалы» показывают пример рабочей этики и, как ни странно это звучит, могут быстро адаптироваться к изменениям и полностью сосредоточиться на работе; более того, они, вероятнее всего, будут работать в компании дольше, чем молодые специалисты.